Las definiciones y ejes centrales del reglamento de la Ley Karin, aprobado por la Contraloría

Luego de que la semana pasada se generara una polémica en redes sociales por la decisión del Ministerio del Trabajo de retirar el reglamento de la Ley Karin de Contraloría para realizarle correcciones, la tarde de ayer el órgano contralor -tras la realización de las modificaciones- tomó razón de dicho documento que establece las directrices para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. 

Con este trámite, el documento es oficial y puede ser utilizado por las empresas.

En el detalle, el reglamento establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que incluyen derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo (DT). 

Dentro de sus principios centrales, el reglamento establece que las investigaciones deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios: perspectiva de género, no discriminación, no revictimización o no victimización secundaria, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, debido proceso y colaboración. 

Además, refuerza que las denuncias se pueden realizar de forma verbal o escrita ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo. 

Algunas definiciones clave

Además de entregar definiciones básicas, como por ejemplo qué es acoso sexual y laboral o violencia en el trabajo, el reglamento profundiza y detalla cuáles serán las manifestaciones de éstos comportamientos.

Así, por ejemplo, el texto explica que el acoso horizontal es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.

El acoso vertical descendente, en tanto, corresponde a aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

El acoso vertical ascendente, por otro lado, se refiere a la conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

Por último, se define el acoso mixto o complejo, que es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.

El reglamento también precisa que las personas trabajadoras tienen derecho a que: se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo; que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el presente reglamento; que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación; y que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.

Proceso de denuncia y plazos

En cuanto a las directrices del procedimiento de investigación, el reglamento establece los lineamientos sobre las formas en que se puede efectuar la denuncia y la disposición de los medios, por parte del empleador y de la DT, para la recepción de estas.

“Al momento de recibir una denuncia, ya sea por el empleador o la DT y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación”, sostiene el texto. 

En esa línea, el reglamento indica que, una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados, para la seguridad del denunciante.

Con respecto a esto, el texto sostiene que las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744 (mutualidades) y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

En los procesos de investigación, el reglamento sostiene que las organizaciones sindicales tendrán derecho a representar a las personas involucradas en los hechos denunciados que sean parte de su organización, a requerimiento de ellas, velando por el cumplimiento de las directrices del presente reglamento.

Los sindicatos también podrán aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo; y cualquier otra que establezca la normativa vigente.

Sobre los plazos de la investigación, el reglamento detalla que la investigación deberá concluirse en un plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la DT. Hasta dos días después de finalizada la investigación interna, el empleador deberá remitir el informe y sus conclusiones a la DT, entidad que dispondrá de 30 días para su pronunciamiento. 

“En caso de no pronunciarse la DT en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada”, señala el documento. Una vez notificado el empleador del pronunciamiento de la DT, deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días corridos, informando también a denunciante y denunciado. 

Medidas correctivas y sanciones 

Con respecto a las medidas correctivas que pueda aplicar el empleador, el reglamento sostiene que éstas tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Así, el texto agrega que las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de los trabajadores involucrados en la investigación, como del resto de quienes se desempeñan en la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a los involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención. 

Con respecto a quien sea sancionado con el despido, el reglamento expone que la persona podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. “Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la DT que motivaron el despido”, dice el reglamento.